7 ключевых стилей лидерства, или как найти свой способ управления
Масштабные исследования показывают, что система управления претерпевает колоссальные изменения на протяжении порследних лет и одним из главных трендов является уход от умени реактивно тушить пожары, но уметь выстраивать процессы управления в системной парадигме.
Выбирая тот или иной стиль управления, Руководителю важно учитывать возраст, компетенции и опыт Команды, а также, структуру бизнес-процесов и задач, которые ставятся перед сотрудниками. Стимулы работающие с сотрудниками в возрастной группе <30 лет, категорически неприменимы к сотрудникам 50+ и тд.
Также, нельзя принимать управленческие решения в отрыве от компетенций конкретного сотрудника, его опыта и предела возможностей совокупно с ситуацией в которой сотрудник дает тот или иной результат. Формула проста: навыки/компетенции + опыт сотрудника + обстоятельства в которых решается задача = способ управления.
Неверные способы стимуляции и взаимодействия с командой часто влекут за собой либо высокую текучесть кадров и саботаж, либо пассивную позицию сотрудника и очень низкую производительность. В текущих условиях этого позволить себе не может ни один бизнес.
В выборке 7 ключевых вариантов, которые позволят выстроить процесс управления максимально эффективно, без риска саботажа и текучки:
Выбирая тот или иной стиль управления, Руководителю важно учитывать возраст, компетенции и опыт Команды, а также, структуру бизнес-процесов и задач, которые ставятся перед сотрудниками. Стимулы работающие с сотрудниками в возрастной группе <30 лет, категорически неприменимы к сотрудникам 50+ и тд.
Также, нельзя принимать управленческие решения в отрыве от компетенций конкретного сотрудника, его опыта и предела возможностей совокупно с ситуацией в которой сотрудник дает тот или иной результат. Формула проста: навыки/компетенции + опыт сотрудника + обстоятельства в которых решается задача = способ управления.
Неверные способы стимуляции и взаимодействия с командой часто влекут за собой либо высокую текучесть кадров и саботаж, либо пассивную позицию сотрудника и очень низкую производительность. В текущих условиях этого позволить себе не может ни один бизнес.
В выборке 7 ключевых вариантов, которые позволят выстроить процесс управления максимально эффективно, без риска саботажа и текучки:
1. Демократический
Руководитель вовлекает команду в процесс принятия решений, обсуждает ситуацию «на равных», учитывает мнение каждого и поощряет инициативы. Крайне редко прибегает к осуждению или критике.
Способ применим в командах, где важны рост и развитие сотрудников, преимущественно проектная или творческая деятельность и, что важно, в совокупности с достаточно высоким уровенем инициативности в команде.
Способ применим в командах, где важны рост и развитие сотрудников, преимущественно проектная или творческая деятельность и, что важно, в совокупности с достаточно высоким уровенем инициативности в команде.
2. Авторитарный
Или его еще называют «директивный». Руководитель преимущественно самостоятельно принимает все решения и строго контролирует действия и результаты сотрудников. Решения принимаются оперативно и без дополнительных согласований.
Применим в ситуациях, когда требуется быстрое принятие решений, в рамках стратегии «кризисного менеджмента». А также, когда Команда не обладает высокой квалификацией и необходимыми скилами для самостоятельной выработки плана действий.
Применим в ситуациях, когда требуется быстрое принятие решений, в рамках стратегии «кризисного менеджмента». А также, когда Команда не обладает высокой квалификацией и необходимыми скилами для самостоятельной выработки плана действий.
3. Либеральный
Руководитель вмешивается в работу только в крайних случаях, предоставляя команде полную свободу действий и принятия решений, Команда лишь получает вводные данные о требуемых конечных результатах. Сама ищет пути решения, оценивает риски и т.д.
Когда применять: С высококвалифицированными специалистами, которые могут самостоятельно управлять своей работой и прогнозировать результаты.
Когда применять: С высококвалифицированными специалистами, которые могут самостоятельно управлять своей работой и прогнозировать результаты.
4. Трансформационный
Лидер вдохновляет команду на достижение высоких целей и стимулирует инновационное, креативное мышление. Когда применять: Когда нужно мотивировать сотрудников на творчество и достижение прорывных результатов.
5. Транзакционный
Основан на четкой системе вознаграждений и наказаний за выполнение или невыполнение задач.Когда применять: Когда задачи структурированы и важно мотивировать сотрудников через четкие и понятные стимулы.
6. Служащий
Лидер фокусируется на удовлетворении потребностей команды, чтобы помочь им лучше работать, и ставит их интересы выше своих. Полностью отсутствует критика. Стиль в меньшей степени подходит коммерческим организациям и, в чистом виде практически неприменим для достижения измеримых результатов.
Для создания команды, ориентированной на поддержку и развитие каждого сотрудника, объединенных общими идеалами и видением конечного результата.
Для создания команды, ориентированной на поддержку и развитие каждого сотрудника, объединенных общими идеалами и видением конечного результата.
7. Ситуационный
Пожалуй, самый универсальный и наиболее гибкий, в условиях реакционных изменений рынка, позволяет переходить от одного к другому варианту управления, либо комбинировать их, в соответствии с уровнем подготовки сотрудника, ситуации внутри Компании и во вне.