Как кризис управленческого звена бьет по бизнесу сильнее внешних факторов
HH отчитался о высоком профиците руководителей среднего звена по итогам 2024. Почему именно они первые пошли под сокращение в условиях оптимизации расходов
Мидл-менеджмент первый пошел под сокращение и у этого есть очевидные причины. Топам приготовиться?
По итогам 2024 г. на 1 вакансию свыше 20 резюме.
Управленцы среднего звена — это, как правило, выросшие внутри Компании вчерашние линейные сотрудники, получившие больше задач и ответственности, но не всегда прошедших полноценное обучение управленческим компетенциям. В условиях кризиса на фоне падающих продаж, собственники все меньше готовы мириться с низкой эффективностью.
При этом, важно отметить, что нарабатывание этих навыков без внешнего контура поддержки практически невозможно. Зачастую сами собственники имеют опыт обучения по системе «заплаточных решений». То есть, системного обучения базовым управленческим навыкам получает менее 5% собственников и Руководителей.
В условиях роста продаж, высоких показателей и прочих признаков благополучия Компании, этому практически не уделяется внимание, ведь и так все идет хорошо.В текущих условиях рынка без системного представления об управлении, выстраивании бизнес-процессов, умении формировать и мотивировать Команду сообразно стоящим задачам — у компании практически нет шансов пережить кризис.
По итогам 2024 г. на 1 вакансию свыше 20 резюме.
Управленцы среднего звена — это, как правило, выросшие внутри Компании вчерашние линейные сотрудники, получившие больше задач и ответственности, но не всегда прошедших полноценное обучение управленческим компетенциям. В условиях кризиса на фоне падающих продаж, собственники все меньше готовы мириться с низкой эффективностью.
При этом, важно отметить, что нарабатывание этих навыков без внешнего контура поддержки практически невозможно. Зачастую сами собственники имеют опыт обучения по системе «заплаточных решений». То есть, системного обучения базовым управленческим навыкам получает менее 5% собственников и Руководителей.
В условиях роста продаж, высоких показателей и прочих признаков благополучия Компании, этому практически не уделяется внимание, ведь и так все идет хорошо.В текущих условиях рынка без системного представления об управлении, выстраивании бизнес-процессов, умении формировать и мотивировать Команду сообразно стоящим задачам — у компании практически нет шансов пережить кризис.
Низкая производительность, высокие издержки и прочие проблемы — это прямое следствие отсутствия 4 ключевых управленческих компетенций у Руководителя:
Планирование и постановка целей Команде
Руководитель, исходя из поставленных ему задач, должен уметь планировать и декомпозировать цели стоящие перед его отделом/подразделением и тд. Без этого, работа превращается в «плавание по течению»
Все действия внутри команды должны рассматриваться через призму эффективности каждого сотрудника и отдела в целом, в противном случае, мы приходим к раздутым штатам, невыполнению планов и работе ради работы. Когда план по расходам перевыполняется, а по продажам не выполняется вовсе.
Организация бизнес-процессов
Если в пункте выше импульс идет «сверху», то умение наладить процессы, описать эти процессы, составить регламенты на каждый бизнес-процесс, так, чтобы каждый сотрудник понимал свою роль и как ему прийти к результату — это самая главная задача мидла. И на этом этапе, к сожалению, возникает больше всего проблем.
Умение руководить выстроенными бизнес-процессами
По статистике, до 80% задач не выполняется лишь потому, что их некорректно ставят. Вот такой цимес. Казалось бы, что может быть проще, дать сотруднику ЦУ. Но без знания способов управления, понимания в какой момент и к какому сотруднику тот или иной способ применить, мы получаем либо саботаж, либо бешеную текучку.
Задача должна быть:
Контроль полученных результатов
Ну и его величество «контроль». Стоит дать сотрудникам хотя бы призрачное ощущение, что их действия не контролируются — и все.
Вы настроили планов, превосходно описали и выстроили процессы, все организовали и создали рабочую инфраструктуру, но основа выполнения всех задач — это дисциплина и контроль. Дисциплина тут требуется не только сотрудникам, а самим Руководителям, это действительно энергозатратно, но когда Вы сформируете систему промежуточной обратной связи, итогов, регулярных встреч и тд, только тогда вся система заработает как единых механизм.
Планирование и постановка целей Команде
Руководитель, исходя из поставленных ему задач, должен уметь планировать и декомпозировать цели стоящие перед его отделом/подразделением и тд. Без этого, работа превращается в «плавание по течению»
Все действия внутри команды должны рассматриваться через призму эффективности каждого сотрудника и отдела в целом, в противном случае, мы приходим к раздутым штатам, невыполнению планов и работе ради работы. Когда план по расходам перевыполняется, а по продажам не выполняется вовсе.
Организация бизнес-процессов
Если в пункте выше импульс идет «сверху», то умение наладить процессы, описать эти процессы, составить регламенты на каждый бизнес-процесс, так, чтобы каждый сотрудник понимал свою роль и как ему прийти к результату — это самая главная задача мидла. И на этом этапе, к сожалению, возникает больше всего проблем.
Умение руководить выстроенными бизнес-процессами
По статистике, до 80% задач не выполняется лишь потому, что их некорректно ставят. Вот такой цимес. Казалось бы, что может быть проще, дать сотруднику ЦУ. Но без знания способов управления, понимания в какой момент и к какому сотруднику тот или иной способ применить, мы получаем либо саботаж, либо бешеную текучку.
Задача должна быть:
- Понятна, иметь конкретные сроки и измеримые результаты;
- Cотрудник должен взять на себя ответственность за ход выполнения и результат;
- Hуководителю необходимо убедиться, что у сотрудника есть все инструменты для выполнения;
- если задача объемная — обязательны промежуточные итоги хода работ.
Контроль полученных результатов
Ну и его величество «контроль». Стоит дать сотрудникам хотя бы призрачное ощущение, что их действия не контролируются — и все.
Вы настроили планов, превосходно описали и выстроили процессы, все организовали и создали рабочую инфраструктуру, но основа выполнения всех задач — это дисциплина и контроль. Дисциплина тут требуется не только сотрудникам, а самим Руководителям, это действительно энергозатратно, но когда Вы сформируете систему промежуточной обратной связи, итогов, регулярных встреч и тд, только тогда вся система заработает как единых механизм.
К какому выводу приходим
Все внешние обстоятельства часто показывают самые слабые места бизнеса, текущая проблема дефицита квалифицированных управленцев зрела давно. Но сама ситуация позволит многим Компаниям пересобрать системы найма, онбординга и работы с компетенциями сотрудников. Что позволит решить проблемы как на тактическом уровне и закроет вопросы, которые требуют решения здесь и сейчас за счет консодилированных Баз Знаний и выстроенной системы обучения, так и на стратегическом, за счет обучения руководителей и собственников всему циклу управленческого менеджмента по 4 главным функциям описанным выше.
Все внешние обстоятельства часто показывают самые слабые места бизнеса, текущая проблема дефицита квалифицированных управленцев зрела давно. Но сама ситуация позволит многим Компаниям пересобрать системы найма, онбординга и работы с компетенциями сотрудников. Что позволит решить проблемы как на тактическом уровне и закроет вопросы, которые требуют решения здесь и сейчас за счет консодилированных Баз Знаний и выстроенной системы обучения, так и на стратегическом, за счет обучения руководителей и собственников всему циклу управленческого менеджмента по 4 главным функциям описанным выше.